Fusões e aquisições: uma
perspectiva de Recursos Humanos
• Manuela Bernis
Recentemente temos testemunhado inúmeros movimentos no mercado de TI no sentido de fusões e aquisições de empresas, obedecendo a uma tendência de concentração de fornecedores no mercado de TI. Esse tema tem sido largamente noticiado e seguido de perto por todos os profissionais que estão ligados ao mercado, e tem causado especulações e análises sobre o futuro da TI. Podemos citar algumas das grandes aquisições mais recentes: IBM - PriceWaterhouse; a Peoplesoft - JD Edwards; a Business Objects - Crystal Reports, e por aí vai.
Independentemente das análises que podem ser feitas sobre as tendências e o futuro do mercado de tecnologia, uma coisa é certa: essas fusões sempre mexem profundamente com temas ligados aos Recursos Humanos dessas empresas, e até do mercado como um todo.
Da perspectiva de Recursos Humanos, os temas que podem surgir na compra ou fusão de empresas são bastante estratégicos, pois afetam a empresa no longo curto, médio e prazos, tendo o potencial de restringir seu crescimento caso não sejam tratados adequadamente e no tempo certo. Podemos citar alguns:
- Adequação do quadro de funcionários e redimensionamento de equipes podendo causar demissões, transferências, mudança de perfis, necessidade de recrutamento etc.
- Reestruturações organizacionais podendo causar readequação de perfis de competências, necessidade de capacitação, recrutamentos etc.
- Adequação de estrutura de cargos e salários
- Adequação de plano de carreira.
- Adequação de sistemas de avaliação de desempenho.
- Adequação de procedimentos e instrumental de recrutamento, seleção, treinamento.
- Adequação de procedimentos relativos ao Departamento de Pessoal.
Todas as questões citadas merecem especial atenção por parte da gestão de recursos humanos, pois carecem de planos de ação com o objetivo de mitigar potenciais conflitos e impactos em termos de produtividade e clima organizacional. Todos esses temas afetam a capacidade da empresa em captar, reter e desenvolver seus talentos, base do crescimento e valor da empresa.
Subjacente a todos os temas que podem se destacar como "arestas" na integração, está a questão cultural, que tem como base os valores - provavelmente diferentes - de cada uma das empresas. Os valores são "impressos" na organização em larga medida a partir de movimentos e práticas da alta administração, ao longo do tempo; a cultura é um resultado destes valores. A questão da incorporação ou fusão de valores é também um tema que precisa de atenção por parte dos profissionais de RH, que devem a priori identificar qual o potencial de conflito que pode existir. O RH pode, através de pesquisas direcionadas, realizar esta identificação, fazendo uma análise estratégica e oferecer um plano de ação para a alta gerência. O timing da ação pode evitar custos organizacionais.
É fundamental que a gestão de RH lance mão de um plano de comunicação muito bem estruturado, que identifique os públicos-alvo diferenciados e as mensagens principais que devem ser passadas a cada um deles; deve ser desenhado por fases, para que se mantenha a transparência do processo, um clima saudável de confiança e a motivação das pessoas. A comunicação deve prever mensagens sobre como a fusão está sendo conduzida, os tempos de cada uma das etapas de fusão, e as ações que devem ocorrer até que se consolidem todas as frentes etc. Um plano de comunicação pode reduzir imensamente atritos e custos organizacionais, principalmente se forem necessárias medidas como demissões, transferências, mudanças no desenho organizacional etc.
A gestão de RH deve conquistar uma posição estratégica nos processos de fusão e aquisições, tomar a frente do processo no que toca às pessoas, ser pró-ativa e oferecer a alta gerência todos os elementos necessários a uma tomada de decisões consciente e equilibrada.
Surge, neste movimento do mercado, uma grande oportunidade para que RH incorpore o papel estratégico que merece, desenvolvendo um novo conhecimento que pode ser chamado de Gestão da Mudança.
• Manuela Camargo Bernis é Gerente de Recursos Humanos e Change Management do Grupo ASSA, empresa de consultoria em processos e tecnologia. Formada em Administração pela Fundação Getúlio Vargas cursou dois anos do Mestrado em Administração, e trabalha como consultora organizacional desde 1992. Atuou nesses 11 anos em dezenas de projetos, pelo GV Consult, IDORT, CLM Consultoria Empresarial, PNUD, Accenture e Grupo ASSA, e trabalhou com temas como Desenho Organizacional, Gestão por Competências, Comunicação Organizacional, Capacitação, Gestão da Mudança e do Conhecimento.
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